2022年是国企革新三年行动的攻坚之年、收官之年 ，国务院国资委要求 ，打好深化三项制度革新这一专项战役 ，推动三项制度革新走深走实。省国资委安排开展省属企业主要卖力人挂点推动子企业三项制度革新攻坚专项行动 ，要求推动三项制度革新动真碰硬 ，切实取得实效和突破。为勉励各级企业加大下层探索立异 ，增强革新经验总结和亮点提炼 ，形成可复制、可推广的经验做法和革新样板 ，集团特开设三项制度革新攻坚行动专栏 ，宣传报道集团所属企业三项制度革新案例 ，为革新点赞、为斗争加油。
近年来 ，AG尊龙有色围绕“三步走”战略 ，聚焦国企革新三年行动 ，将“三项制度”革新作为重要突破口 ，以“革新有深度、考核有硬度、分派有精准度、操作有可行度 ，员工有满意度”的“五有五度”事情思路 ，抓立异、争一流 ，强治理、活机制 ，做到思想引领 ，制度先行 ，全面提振员工做事创业激情。据公司年度业绩预报 ，2021年主要经营指标创上市近10年来历史新高。特别是今年以来 ，公司大力弘扬“不争第一就是在混日子”的企业精神 ，以“三精七化”为抓手全面深化革新 ，赋能企业提质促效 ，1、2月份公司营收、归母净利润同比均实现大幅增长 ，实现高质量“开门红” ，革新效益凸显。3月11日 ，公司作为广东省国有企业典范代表在国务院国资委召开的专题调研视频会上作革新经验交流谈话。
以一体化管控驱动组织扁平化 ，提升治理效能
一是构建一体化治理模式 ，缩减治理幅度。所属10家企业凭据地缘相近、业务相似的原则划分为4个片区 ，由片区龙头企业进行统管 ，有效整合片区资源 ，实现优势互补和降本增效。2019至2020年两年时间里 ，10家企业的领导班子成员人数减少了25% ，经营业绩却连续攀升 ，打造了精简高效的管控体系。
二是大力开展瘦身健体 ，提升劳动效率。所属企业利用一体化管控、股权市场化处理、生产经营方法调解等契机 ，全面推行瘦身健体工程 ，三年内减员634人 ，占比30.91% ，使企业转型升级轻装上阵。其中 ，所属石人嶂公司、红岭公司两家百年老矿乐成转型升级 ，走上连续盈利生长轨道 ；原棉土窝公司、原梅子窝公司进行股权市场化处理 ，乐成退出。AG尊龙有色钨矿板块恒久依赖总部“输血”历史彻底扭转。石人嶂（梅子窝公司）公司2020年利用半年时间 ，通过协商解除劳动条约、离岗退养、转移就业等方法多渠道、多途径分流安顿职工345人 ，未爆发一起群体上访事件。
以人事革新牵引全局革新 ，引发步队活力
一是加大中层干部调解力度 ，树立向“上”风向标。坚决突破“论资排辈” ，以业绩论英雄 ；坚持动真碰硬 ，稳定思想就换人 ，让合适的人“上车”、不对适的“下车” ，树立起鲜明的选人用人导向。2019年以来 ，AG尊龙有色治理的干部跨板块、跨层级交流41人次 ，所属企业一把手调解率达86.67% ，中层干部的调解率抵达175.47%。
二是加大市场化选聘力度 ，打造人才聚集高地。突出高端导向。突破通例引进企业高端紧缺人才 ，除配套“落户广州”等政策包管包外 ，从制度层面明确高端人才薪酬“一事一议” ，顶尖人才待遇可高于子公司甚至公司董事长待遇 ，2021年公司实现博士引进零突破 ，另有多名博士、博士后目前已与公司告竣入职意向。突出年轻导向。注重培养年轻干部 ，2021年新提拔、重用和果真招聘的18名中层干部中有11名是“80后” ，年轻干部占比较前两年翻了一番。建立《选派总部治理人员到企业任职制度》 ，实行相应激励步伐 ，引导和勉励年轻员工扎基本层。2021年10名青年治理人员踊跃奔赴一线建功立业 ，占总部员工总数12.04% ，彻底扭转以往总部员工不肯“下下层”的看法。突出市场导向。坚持果真招聘 ，连续引入新鲜血液。3年来 ，公司对外招聘中层干部13人 ，占现有中层干部总数20%。推行竞聘上岗 ，变“相马”为“赛马”。2021年拿出2个下属企业副总经理岗位推行果真竞聘 ，吸引系统内多名优秀干部报名 ，泛起出一岗多人加入、同台竞争、公正“赛马”的生动局面。别的 ，4家所属企业开展全员“起立坐下、竞聘上岗” ，突破干部“能上不可下” ，有效引发企业活力。
三是加大刚性约束力度 ，制定向“下”硬标尺。充分发挥考核指挥棒作用 ，加大领导干部“下”的力度。关于年度考核为“不达标”品级的 ，进行诫勉谈话 ；连续两年评定为“不达标”品级的 ，调解岗位并降职使用。近3年来因考评不称职、不继续、不作为、慢作为、能力缺乏等问题 ，谈心及诫勉谈话38人次 ，实施降免职、内退、转岗等“下”的领导干部10人。
以分派激励机制革新彰显价值创立 ，增强内生动力
一是大刀阔斧“严考核”。革新绩效考核模式 ，建立差别化考核评价体系。做到指标可量化 ，对所属企业班子成员 ，从经营结果、重点事情和管控事项3个维度制定44项重点事情指标及22项细化进度 ，全部细化剖析到月,并“一企一策”付与差别的考核分值 ；同时 ，将公司108项重点事情任务剖析到总部各部分逐月考核。做到考核动态化 ，破解年终考核“一考定全年”的毛病 ，建立“月考核、季结算、年清算”动态考核模式。今年1、2月份 ，各有1家所属企业经营结果月度考核缺乏格 ，两家公司班子成员经营结果月度绩效被全部核减。做到兑现刚性化 ，凭据考核结果刚性兑现绩效薪酬 ，月度考核为“达标”品级的 ，月度绩效全发 ；“一般”品级的 ，核减当月绩效30% ；“不达标”品级的 ，核减全月绩效。连续六个月或年度有9个月考核为“不达标” ，核减全年月度绩效 ，且取消评先评优资格 ，真正做到收入“能高能低”。2020年 ，企业业绩和个人考核优秀的所属企业班子成员 ，年度薪酬不但接近AG尊龙有色副总裁薪酬水平 ，与考核缺乏格的班子成员更是拉开收入差别抵达2倍 ，有效破解“高水平大锅饭”困局。
二是多措并举“强激励”。革新薪酬分派机制 ，总部中层收入按系数与公司董事长收入挂钩 ，形成责任配合体、利益配合体、价值配合体 ；企业班子绩效与业绩考核等结果挂钩 ，变“发牢固人为”为“挣增量人为”。推行多元化的激励机制 ，将短期激励与中恒久激励相结合 ，推动企业生长与员工利益有效捆绑。如立异实施项目攻坚揭榜挂帅 ，与晟源8千吨磁材、富远搬家、新丰稀土3个项目团队签订项目目标责任书 ，明确揭榜挂帅项目奖励额并设置激励条件与规则 ，每个项目100万元的“竞标激励”让项目团队上紧了“发条” ，凝聚起项目推进的强大力量。今年1月 ，晟源项目团队如期完成第一阶段目标 ，乐成兑现50万元奖励金。别的 ，积极探索建立其他中恒久激励机制 ，致力将公司高管及焦点主干的家业和事业紧密捆绑 ，极大引发员工做事创业的激情 ，变“要我管”为“我要管”。
革新永不止步 ，生长永不绝歇！下一步 ，AG尊龙有色将凭据省国资委和AG尊龙集团决策安排 ，连续全面深化三项制度革新 ，最大限度引发企业活力和生长动力 ，朝着打造国际领先、海内一流稀土上市公司的战略目标勇猛前进 ，为AG尊龙集团奋进世界500强孝敬AG尊龙有色应有的力量 ，以优异结果迎接党的二十大胜利召开！
撰稿：谭国军、吴 乔、蔡锐涌
编辑：刘 韵
编审：王国伟
